Suorahaku – ostajan opas: näin valitset yrityksellesi sopivan suorahakukumppanin

Koska suorahaku on merkittävä investointi, odotat todennäköisesti yhteiseltä projektilta paljon:

• korkealaatuisia kandeja, joita et olisi oman verkostosi tai mainonnan kautta tavoittanut
• yrityksesi tavoitteiden, tarpeiden, arvojen ja kulttuurin yksilöllistä huomioon ottamista ja strategista tukea
• miellyttävää, selkeää ja hyvin johdettua hakuprojektia
• työnantajamielikuvan paranemista

Jotta suorahakuprojektisi olisi menestys, kokosimme sinulle nipun vinkkejä, joita kannattaa tuumata suorahakukumppanin valintaa tehdessä.

‍

Miten ostaja voi tietää, kuka on sopiva suorahakukumppani?

Arvioi valintaa tehdessä ainakin seuraavia seikkoja:

1. Toimialatuntemus

Jokaisella toimialalla on omat spesialiteettinsa ja työkulttuurinsa. Kun suorahakutiimissä on kyseisen alan tuntemusta ja kokemusta, he osaavat tulkita ansioluetteloita ja haastatteluvastauksia juuri tälle alalle peilaten.

Mille toimialoille suorahakukumppani on erikoistunut? Löytyykö heiltä referenssejä vastaavantyyppisistä hauista? Ja toisaalta, onko tuntemus myös riittävän monialaista?

Jos suorahakutiimissä on monialaista toimialatuntemusta, heillä on yleensä laajojen verkostojensa kautta avaimet myös erittäin harvinaisten tekijöiden löytämiseen.

2. Osaaminen

Kukapa ei haluaisi, että suorahakukumppanin paras osaaminen ja panos käytetään juuri sinun toimeksiantoosi. Yrityksen toimialatuntemusta ja kokemusta voi käyttää suuntaviittana, mutta ota selvää kokonaiskuvan lisäksi siitä, millainen tiimi toimeksiantosi kanssa loppuviimein työskentelee ja millainen juuri heidän osaamisensa on.

Osallistuuko projektiisi osaajamarkkinan kartoittamiseen ja kandien etsimiseen erikoistunut henkilö, talent sourcing -konsultti? Jos osallistuu, niin monenko projektin kanssa hän työskentelee kerrallaan? Mikä headhuntereiden ja talent sourcing -konsulttien suhde on?‍

Jos yksi talent sourcing -konsultti on yhtä aikaa mukana kymmenessä eri haussa, hänellä tuskin on aikaa tehdä kaikkia projekteja yhtä hyvin.

Jos haluat kandeille soveltuvuusarvioinnit, kysy myös käytössä olevista arviointityökaluista, sillä markkinoilla olevien työkalujen kirjo on hyvin laaja. Soveltuvuusarviointi voi tarkoittaa mitä tahansa 10 minuutin pikatestistä aina koko päivän mittaiseen syväluotaavaan psykologiseen arviointiin.

3. Kokemus

Toimialatuntemuksen lisäksi hyvällä headhunterilla on runsaasti hiljaista tietoa, psykologista silmää ja intuitiivista kykyä tunnistaa tehtävään sopiva hyvä tyyppi. Hän osaa viestiä tehtävästä huippuammattilaisille houkuttavasti sekä varmistaa hakijan kyvykkyyden ja soveltuvuuden.

Kokemuksen myötä syntyy myös kyky kysyä oikeanlaisia kysymyksiä ja kuunnella. Sekä asiakasta että ehdokkaita.

Onko suorahakukonsultilla kokemusta ja ymmärrystä pöydän molemmilta puolilta – sekä johtamisesta että suorahausta? Pystyykö hän antamaan luotettavia näkemyksiä ja uusia ideoita, sparraamaan, haastamaan ja tukemaan?

4. Sitoutuminen ja luottamus

Sopivan kandin löytyminen ei aina onnistu sormia napsauttamalla edes ammattilaiselta. Välillä etsiminen vaatii sekä salapoliisitaitoja että erityistä sinnikkyyttä.

‍Sitoutuuko suorahakutoimisto projektiin myös silloin, kun kandien löytäminen on oikeasti haasteellista?

Pitkäkestoiset suhteet pohjaavat luottamukselle ja se pätee myös suorahakukumppaniisi. Parhaimmillaan heistä voi tulla luottotiimisi, joka tuntee yrityksesi ja tukee liiketoimintaasi tuloksia tuottavasti yhä uudelleen. Hakuprojektit vaativat hienotunteisuutta, asiakkaan ja ehdokkaiden kunnioittamista sekä anonymiteetin säilymistä. Etukäteen on hyvä tietää myös se, miten suorahakukumppani toimii muiden asiakkaiden vastaavien tehtävien rekrytointien kanssa.

Mitkä yrityksen off-limits -käytännöt ovat? Koskeeko hakusuoja koko yritystä vai pelkästään tiimiä? Kuinka pitkän ajan hakusuoja kestää?

5. Sopimusehdot ja takuu

Rekryprojektiin lähdetään – syystäkin – kovilla odotuksilla. Mutta mitä tapahtuu jos odotukset eivät täytykään?

Yleensä suorahakutiimit antavat haulle jonkun takuun, mutta ehdot vaihtelevat eri yritysten välillä paljon. Älä siis unohda selvittää sopimuksen pikkupränttiä.

Missä tapauksissa ja millä ehdoilla suorahakukumppani tekee uuden haun ja mihin hintaan?‍

Voit kysyä myös hankalia kysymyksiä. Miten toimitaan, jos kandi lähtee kolmen, kuuden tai yhdeksän kuukauden päästä rekrystä? Entä jos kandi ei jostain syystä täytä odotuksia?

6. Asenne

Asenne ratkaisee – tässäkin hommassa.

‍Onko rekrytoinnin onnistumisella merkitystä suorahakukumppanille vai oletko vain yksi nimi pitkässä projektilistassa, joka pitäisi saada jotenkin raavittua kasaan?

Muista, että suorahakutiimi on myös brändilähettiläs, joka edustaa yritystäsi haun aikana ja jättää jäljen mielikuvaan, joka yrityksestäsi syntyy. Ei ole samantekevää, miten kandeja lähestytään ja kuinka heille puhutaan. Huippuosaajat ovat yleensä jo mielenkiintoisissa positioissa, eivätkä ole ryntäämässä uuteen yritykseen heti ensimmäisen tilaisuuden tullen. Taitava suorahakutiimi osaa herättää kiinnostuksen tehtävään myös silloin, kun se pitää myydä kandille – rehellisesti, positiivisesti ja ilman päälleliimattuja puheita.

Välittyykö tiimistä ihmisläheinen ja asiakasta arvostava kuva? Entä miten tiimi hoitaa hankalia kommunikointitilanteita? Mitä tapahtuu, jos potentiaalinen kandi esimerkiksi kertoo, että hänellä on negatiivinen käsitys yrityksestä?

Juttele potentiaalisten kumppaneiden kanssa ja ota selvää, kohtaavatko arvonne ja maailmanne.

7. Projektin selkeys

Suorahakukumppani pestataan helpottamaan rekrytointia, ei yhdeksi uudeksi aika- ja rahasyöpöksi. Kun keskustelet tarpeistasi, arvioi saatko selkeän käsityksen miten rekryprojekti etenee.

‍Miten projektia johdetaan? Missä aikataulussa edetään? Kenen kanssa projektia teet ja ketkä osallistuvat eri vaiheisiin?

Asiakkaana olet elintärkeä osa prosessia, koska kandien soveltuvuutta peilataan aina tehtävän ja yrityksen tarpeisiin. On tärkeää, että tavoitteesi tulevat kuulluiksi ja profilointi tehdään huolellisesti.

‍

‍

Muistilista tärkeimpiin kysymyksiin

• Millainen suorahakukumppanin toimialatuntemus ja sen monialaisuus on?
• Miten yrityksesi ja tehtävän yksilölliset tarpeet huomioidaan profiloinnissa?
• Ketkä toimeksiantosi kanssa konkreettisesti työskentelevät ja millainen heidän osaamisensa on?
• Osallistuuko talent sourcing -konsultti projektiin?
• Onko headhunterilla kokemusta pöydän molemmilta puolilta, sekä johtamisesta että suorahausta?
• Miten suorahakuprojekti etenee ja miten sitä johdetaan?
• Mitkä ovat toimeksiannon sopimusehdot ja takuu?
• Tehdäänkö kandeille soveltuvuusarviointi ja jos, niin millaisilla työkaluilla?

Onnistuessaan suorahaku on kustannustehokasta ja tekee rekrytoinnin helpommaksi. Toivomme sinulle menestyksekästä rekryprojektia!